Coincidència laboral: què és realment?
Content
- Una contribució convidada de Josef Schindler
- Concordança laboral: una situació de guanyar-guanyar per als sol·licitants i reclutadors
- La concordança laboral utilitza el principi dels intercanvis de socis
- Coincidència laboral: diagnòstic de característiques personals importants
- Pel que fa a la concordança laboral, la personalitat compta en lloc d’un calaix
- Generació Y que busca el partit adequat
- Sobre l'autor
Una contribució convidada de Josef Schindler
A l’hora de seleccionar el personal, l’anàlisi de recursos humans, és a dir, la selecció de personal relacionada amb les dades, juga un paper cada vegada més important. Amb l'ajut d'algorismes, es prediu la idoneïtat dels empleats per a determinades tasques. Això és exactament el que intenta fer l’anomenat Concordança laboral just quan es tracta de la selecció de personal i, per tant, proporciona una situació de guanyar-guanyar per als sol·licitants i els gerents de recursos humans. La concordança laboral és, per tant, una forma innovadora de Reclutament electrònic i dóna una nova forma d’orientació a la jungla de treballs digitals ...
Concordança laboral: una situació de guanyar-guanyar per als sol·licitants i reclutadors
S'ajusta o no? Aquesta és probablement la qüestió crucial en la contractació. Per trobar exactament la feina entre milers que és exactament meva Planificació professional afegeix? No és gens fàcil.
Després també a través de borses de treball, motors de cerca i Portals professionals lluitar, escriure 150 sol·licituds, realitzar 20 entrevistes i, al final, tenir una feina que s'ajusti en algun lloc, sense plaer.
És al revés com a gerent de recursos humans d’una empresa llegint i avaluant piles de sol·licituds i escollint candidats en innombrables entrevistes? També un camí feixuc cap a un objectiu que sovint us uneix Compromís significa.
La indústria del reclutament és aquesta Sísif destí conscient i es troba en procés de revolució. Afortunadament, la digitalització no només comporta massa i confusió, sinó també tecnologies innovadores com l’esmentada Coincidència laboral.
La concordança laboral canvia entre el lloc de treball i el candidat algorisme intel·ligent de coincidència, que compara ambdues cares de forma totalment automàtica i comprova la precisió de l’ajust a través dels seus passos.
Les feines ho faran filtrat i ordenat. Els sol·licitants només reben ofertes que coincideixen amb el seu propi perfil. D'altra banda, es redueix el nombre d'aplicacions potencialment coherents a la taula del reclutador.
La recerca de feina esdevé metòdica, eficient i orientada a objectius.
La concordança laboral utilitza el principi dels intercanvis de socis
La idea de fer coincidir és, per descomptat, més antiga. La va fer el reformador social Frank Parsons (1854-1908) desenvolupat. A principis del segle XX posava a Boston amb la seva Concepte de tret i factor ja la comparació de propietats i habilitats (Trets) amb els requisits operatius (Factors) al centre d’inserció laboral. Les característiques físiques, la resolució de problemes i els estils d'aprenentatge, així com l'entorn de treball preferit, també van jugar un paper important.
La idea bàsica és la mateixa avui en dia: el nou element decisiu en la concordança laboral és que guia algorítmica de ruta. Però, quina diferència hi ha entre la concordança laboral i els mètodes convencionals de reclutament electrònic?
La peça central són els esmentats algoritmes, amb l'ajut dels quals es poden identificar els candidats sobre la base de criteris de selecció predefinits i avaluacions estadístiques. Aquests algoritmes admeten una gran part del fitxer cerca mútua.
Això és comparable a la investigació clàssica d’intercanvi de socis i de parelles de casament. Les dues maniobres de cerca no estan tan separades: Matcher d’amor parlem del codi d 'amor científic en el comerç de recursos humans, el Recursos humans, aquest és el codi de treball científic. El procediment és gairebé idèntic.
Per reunir les persones adequades per a una relació satisfactòria, moltes agències de cites actuals també treballen amb algorismes de coincidència. Porteu persones que recorren a una agència expectatives amb, que s’associen a reclamacions clares. Busquen algú que comparteixi els seus interessos, que tingui objectius de vida similars, amb qui puguin gaudir més de la vida.
Requisits que també espereu de la vostra feina. El codi de l’amor té un tros enorme Conèixer-nos filtrant precisament aquells socis amb els quals hi ha moltes similituds. S'estalvia molt de temps de sol·licitud per al sol·licitant d'ocupació. Els perfils de cerca de la concordança perfecta, ja sigui soci o feina, es defineixen de manera similar en termes de factors marc.
Quan busqueu parella, comenceu amb una prova de personalitat científica. Dimensions de la personalitat, per exemple, temes com independència o bé seguretat, habilitats socials com ara la comunicació i el comportament en conflicte, els objectius de la vida, les actituds, els interessos són el focus. Tan bon punt s’ha completat la prova de personalitat, s’activa el sistema de coincidència, compara les respostes en qüestió de segons amb les de la resta de membres i filtra aquells que van molt bé junts.
Coincidència laboral: diagnòstic de característiques personals importants
Quan es tracta de captar tot l’espectre de personalitat i rendiment professionalment rellevant professionalment, la intuïció i els mètodes convencionals, com ara les entrevistes, arriben ràpidament als seus límits.
La multitud de característiques rellevants per a la feina i altres característiques personals només es poden desenvolupar amb una combinació específica per a aquest propòsit Instruments de mesura per elevar. Igual que amb la cerca de socis, el punt de partida per a la creació de perfils professionals és detallat Diagnòstic de les característiques individuals de la persona.
La majoria de proveïdors ho faran quatre grans àrees diferenciat:
- personalitat
- Capacitats cognitives
- Coneixement
- Interessos
Els participants treballen a través d’una extensa i significativa combinació de procediments de proves psicològiques que cobreixen totes les característiques rellevants per a la feina. El resultat: a Perfil de personaque reflecteix les habilitats i habilitats individuals.
Amb l'ajut de valoracions addicionals d'experts, Anàlisi de requisits, dades empíriques de la literatura i dades de les institucions del mercat laboral alemany, totes les ocupacions rellevants per al mercat laboral també ho són Perfils sotmès.
Així és com analògic Perfils laborals, en què es mapen tots els requisits generals. Les dades personals i laborals es combinen mitjançant algoritmes complexos que comparen les habilitats, actituds i coneixements d’una persona amb els requisits d’un lloc de treball.
Estigues allà dos enfocaments diferents combinat:
- Per una cosa comparació vertical, que determina una sobrecàrrega o sobrecàrrega per a cada dimensió registrada, que es ponderarà específicament en cada cas.
- D’altra banda, un comparació horitzontalque compara els punts forts d’una persona, independentment del nivell absolut, amb els requisits del lloc de treball.
L'ajust es pondera diferències no lineals i també més Correlacions de rang determinat.
És cert, al principi sembla complicat i, per descomptat, també ho és per a la màquina. Però el resultat és concebible senzill: Es presenten dues persones que no es coneixen si es defineixen criteris en el candidat i el perfil de feina.
En forma de recomanació generada pel sistema a continuació, es presenten els anuncis i les ofertes de treball adequats.
Pel que fa a la concordança laboral, la personalitat compta en lloc d’un calaix
La consultora d’estratègia McKinsey en preveu una per al 2020 Escassetat de treballadors qualificats de dos milions de persones. L’Institut per a la Recerca de l’Ocupació de l’Agència Federal d’Ocupació preveu una disminució del potencial de la força de treball (PPE) de 6,5 milions de persones per al 2025. D’aquests, s’espera que 5,4 milions siguin treballadors qualificats. Això significa que el PPE passarà dels 44,6 milions actuals a només 38 milions de persones.
al Guerra pels talents Cada vegada serà més difícil per a les empreses contractar personal altament qualificat en el futur. El La pressió augmentatrobar empleats adequats per a vacants.
En l’evolució constant Societat del coneixement A més, les habilitats i competències de la plantilla són cada vegada més importants. Amb un coneixement creixent, es creen nous llocs de treball.
Per exemple, fa tan sols 30 anys, ningú no en tenia cap benefici Gestor de SEO o un Enginyer en mecatrònica pertany. Al mateix temps, s’eliminaran els treballs antics. Això s'aplica especialment als llocs de treball per a mà d’obra menys qualificada com a la indústria manufacturera, perquè sovint les màquines fan la seva feina.
Com més gran sigui la diversitat de professions i més delicades siguin les ramificacions de les professions i les especialitzacions individuals, més important serà Nous contractes el focus en les habilitats del sol·licitant.
Job-Matching pretén reflectir aquest desenvolupament en el món laboral Anàlisi de la carrera satisfer:
- On són exactament les prioritats de la vostra carrera professional?
- Quines experiències teniu?
La concordança laboral no està satisfeta amb aquests clàssics criteris professionals, sinó que s’aprofunda: com més ramifica Perfil laboralcom més orientada sigui la ubicació.
Generació Y que busca el partit adequat
Després hi ha el Generació Yque flueix cada vegada més al mercat laboral. En lloc dels símbols d’estat, moveu-vos per ells Gaudeix treballant com flexibilitat al centre. Demanes llibertat, Auto-actualització i més temps per a la família i l’oci.
Els nascuts entre el 1980 i el 1999 ja no volen subordinar-ho tot a la seva professió, sinó que ho exigeixen Equilibri entre treball i oci i lluitar per una feina que els doni sentit.
És molt més important per a ella trobar una feina que li doni ganes de saltar del llit al matí, que sigui divertit, que us satisfaci i que us interessi fins i tot després de la feina. Com dos Peces de trencaclosques el sol·licitant i la feina han d’encaixar.
La concordança laboral satisfactòria comença exactament en aquest punt i intenta no només complir els requisits, sinó també la personalitat del sol·licitant i del Ambient de treball de l’empresa en funció de certs paràmetres i filtrar les similituds.
Per descomptat, aquesta coincidència laboral no pot ni ha de substituir mai l’entrevista personal. Les fórmules poden reconèixer patrons que probabilitat prediu una bona sensació intestinal. Es tracta d’un nivell de transparència que abans no existia. Tot i això, la concordança laboral no pot substituir el factor "persones i química".
Al cap i a la fi, l’anàlisi de dades modern fa que sigui més probable que un candidat i una empresa s’uneixin. No obstant això, els algorismes no prendran la decisió sols. Al final, els instints intestinals encara estan en joc impressió personal els rols principals. I això és igual de bo.
Sobre l'autor
Josef Schindler és cofundador i director gerent del portal logístic de concordança laboral BirdieMatch.de. També és entrenador de negocis i consultor d’estratègia, centrat en la innovació.
