Mentoria inversa: els vells aprenen de joves

Content

Definició: què és el mentorat invers?
Antecedents: la història del mentorat invers
Requisits: Funciona així entre el mentor i el mentorat
Com més popular sigui el programa, millor s’acceptarà
Procediment: Tàndems de companys en un discurs en igualtat de condicions
Altres lectors trobaran aquests articles interessants:

En la mitologia grega, el mentor sempre és l’antic, en els contes de fades no es maneja de manera diferent: vell és savi igual a bon mestre. Tempi passati. En els temps moderns aquesta equació ja no funciona. Avui els mentors poden ser igual de joves, sobretot més joves que els seus mentors. Mentoria inversa es basa en el diàleg entre les generacions. Aquí el júnior ajuda el jove a desenvolupar-se, per exemple en matèria nous mitjans i tecnologies. Les dues parts es poden beneficiar d’això, sempre que es faci correctament ...

Definició: què és el mentorat invers?

Amb l’anomenat mentorat invers, el rodar de la tutoria clàssica: ara els joves entrenen el sènior i el gran aprèn dels joves. La piràmide d’aprenentatge es capgira, alhora que augmenta la transferència de coneixement i es redueixen els prejudicis a causa del canvi de perspectiva.

El assignatures el següent pot ser completament diferent:

Comportament de lideratge
Desenvolupament del lideratge
Motivació dels empleats
Desenvolupament dels empleats
Flux de treball
Alfabetització mediàtica
Programari o aplicacions
Nous mètodes de reclutament
Màrqueting de xarxes socials
Vendes en línia

Tanmateix, gairebé sempre es tracta de temes en què la generació més jove sap més o hi pot contribuir, per tant, amb el objectiu rejovenir l’organització, els processos i les estructures de treball o adaptar-los al futur.

Per tant, la tutoria inversa s’utilitza per ...

un Establir un diàleg entre les generacions i familiaritzar els gestors (majoritàriament més antics) amb l’entorn de la propera generació.
el Fer que les empreses s’adaptin al futur a llarg termini i reconèixer nous reptes o models de negoci en una etapa inicial.

Efecte secundari pràctic: el diàleg concertat entre joves i grans sol assegurar-ne un Millora de la cultura corporativa. La comprensió mútua creix, especialment entre generacions i jerarquies.

Per contra, els mentors també es beneficien d’aquests programes: Als Aprenents o joves professionals no només experimenten un enorme reconeixement, sinó que també milloren les seves habilitats professionals i socials; amplien la seva xarxa i tenen accés a la part superior de l’empresa. Això també augmenta la seva visibilitat a l’empresa, un requisit previ important per a la carrera.

El concepte de mentorització inversa ja és nombrós empreses conegudes: Allianz, Bosch, Continental i Deutsche Telekom hi confien, igual que Henkel, IBM, Lufthansa i Merck. Als Estats Units hi ha programes de mentorització inversa a Cisco, Deloitte, Procter & Gamble, PwC i Target, entre d’altres. Però, per descomptat, també és adequat per a petites i mitjanes empreses.

Antecedents: la història del mentorat invers

Com pare espiritual del concepte s'aplica al grup General Electric: A la dècada de 1990, l'aleshores conseller delegat Jack Welch es va adonar que el seu equip directiu encara tenia molt per aprendre sobre Internet. Per tant, va convocar 600 màxims executius mentors més joves trobar al grup que coneixia bé el seu camí per Internet i que els permetés familiaritzar-se amb la web.

El mateix Welch va ser un bon exemple. No és sorprenent que la majoria dels mentors estiguessin entre ells 20 i 35 anys eren joves. Al cap i a la fi, pertanyien a la primera generació que ja havia entrat en contacte amb Internet durant la seva joventut i educació.

Requisits: Funciona així entre el mentor i el mentorat

Per descomptat, la constel·lació sí que ho té Potencial de conflicte. Un bon nombre de "mans velles" són reticents a ser ensenyades pel jove. Per descomptat, tothom que pensi d’aquesta manera tendeix a ser inadequat per a la tutoria inversa. Un dels més importants requisits és, per tant, la voluntat fonamental d’ambdues parts (!) d’aprendre els uns dels altres.

A més, el mentor i l’aprenentat no haurien de competir entre ells dins de l’empresa o en una relació jeràrquica de dependència parar. El vostre propi empleat jove del vostre departament marxa.

En cas contrari, el mateix s'aplica a la tutoria inversa Requisits com per a la tutoria clàssica:

El mentor i el mentor haurien de ser-ho simpàtic ser i mutu confiança.
El mentorat també en viu Honestedat i respecte mutu. Això no descarta les crítiques. Per a l’aprenentat, això vol dir: demanar consell, però estar obert a la crítica honesta de les maniobres. Com més intenteu prendre-ho amb calma, menys apreneu.
A més, tots dos han d’expressar sempre el seu reconeixement mutu i agraïment assegurar. No es tracta d’una estafa psicopedagògica suavitzada, sinó de bàlsam per a totes les relacions. (Esperem) li digueu una vegada i una altra a la vostra parella que els estimeu, fins i tot si fa temps que ho saben.
També el Freqüència de les reunions de mentoria s’ha d’aclarir per endavant, és a dir, quan, amb quina freqüència i en quines condicions es reuneixen tots dos. Com més regulars siguin les reunions, més fructífera i confiada serà la relació. Si tots dos assumeixen diferents nivells de compromís, la frustració amenaçarà.

Com més popular sigui el programa, millor s’acceptarà

Si també teniu previst iniciar un programa de mentoria inversa, un altre consell important: pengeu-lo el més amunt possible. Al principi hauria de ser un Membre de la direcció com a mentorat proporcionar. Aquesta popularitat no només augmenta la consciència i l’acceptació del programa, sinó que també serveix de model, com a lema: "Si pot ser entrenat per un noi ..." Sovint, altres executius segueixen ràpidament l’exemple.

Parlant de què: l’austríac Banc Àustria, que també es basa en el concepte, va iniciar la tutoria inversa amb vuit directors de bancs, a cadascun dels quals se'ls va assignar vuit millennials. Efecte: a la segona ronda, 30 directius del segon i tercer nivell de direcció es van reunir amb empleats menors de 35 anys.

Procediment: Tàndems de companys en un discurs en igualtat de condicions

Els programes de mentoratge, ja siguin clàssics o amb rols invertits, tenen bàsicament sense data de caducitat. Es poden utilitzar tan indefinidament com per a un projecte temporal. Tanmateix, s’ha demostrat Període tàndem de quatre a sis mesos.

Tanmateix, tampoc no s’han d’iniciar de manera totalment arbitrària. Per obtenir un millor èxit, els experts recomanen flanquejar els següents passos clàssics del procés:

Creació d’una guia de mentoria
Designació d'una persona de contacte permanent per a tots els programes
Adquisició i orientació dels aprenents (antics)
Identificació i qualificació de mentors (joves)
Realització d’un esdeveniment introductori (reunió inicial)
Coincidència dels tàndems dels nous companys (coneixement, expectatives, objectius)
Mesurar i documentar els èxits respectius ("Tancament")
Difondre els casos d’èxit per augmentar l’acceptació i la motivació
Possiblement es va trobar una comunitat de mentors

Bàsicament: el programa de mentoria hauria d’estar obert a tots els participants romandre voluntàriament. Com a molt, una obligació té sentit per part dels gestors més antics si no són molt oberts. Tot i això, el procés normalment ha d’anar acompanyat d’un tercer per tal de mantenir un secret sabotatge prevenir per reticències.

Tanmateix, si es conceptualitza i s’implementa adequadament, la tutoria inversa pot ser una excel·lent eina per tal de millorar la cultura i l’organització corporativa, promoure l’intercanvi de coneixement i garantir la viabilitat futura.