Fracàs de l’equip: 5 causes habituals + 4 consells eficaços contra ell

Content

• Fracàs de l'equip: és millor sol?
• Les causes del fracàs de l’equip
• 1. Falta de confiança
• 2. Por al conflicte
• 3. Manca de compromís
• 4. Falta de responsabilitat
• 5. Negligència cap al resultat
• Mesures contra el fracàs de l'equip
• Utilitat
• Tasca
• Música de fons
• lloança

La col·laboració hauria de millorar els resultats i conduir a l’èxit. Malauradament, el resultat és sovint el contrari: el fracàs de l’equip és un problema habitual al lloc de treball. Un vell proverbi alemany ja sap que molts cuiners espatllen el brou. Segons aquest principi, les tasques s’han de fer més sovint soles. Però hi ha una altra manera: es pot evitar el fracàs de l'equip. Expliquem les causes del fracàs de l’equip, què passa malament en els equips i què podeu fer per evitar el fracàs de l’equip ...

Fracàs de l'equip: és millor sol?

Siguem sincers: el treball en equip poques vegades funciona tan bé. En canvi, hi ha silenci, tàctiques i pactes, possiblement fins i tot sabotejants i intrigants. Un sol cop i punyalada. Amb l’augment de la competència en el lloc de treball, es produeix regularment un fracàs de l’equip. No es treballa, però sí l'un contra l'altre. Fidel al lema: Tothom és al seu costat.

Amb tanta falla d’equip, sorgeix la pregunta: Es sobrevalora la col·laboració constant? Al cap i a la fi, Beethoven va compondre les seves simfonies tot sol i Schiller aquestes Oda a l'alegria definitivament no està escrit en equip. Tot i així: sovint no funciona sense un equip en funcionament. El següent s’aplica no només als esports d’equip, sinó també al treball quotidià: Cap equip, cap victòria. Es necessiten diferents coneixements, diferents habilitats i qualificacions en interacció. La majoria de projectes no poden ser dominats per una sola persona. L’objectiu ha de ser evitar el fracàs de l’equip, no evitar el treball en equip.

Les causes del fracàs de l’equip

Sembla que el fracàs de l’equip sorgeix individualment entre els implicats. Però l’autor nord-americà Patrick Lencioni ha elaborat cinc raons elementals per al fracàs de l’equip al seu llibre “Les 5 disfuncions d’un equip”. Particularment perilloses: aquestes causes del fracàs de l’equip no simplement coexisteixen, sinó que es reforcen mútuament. Els cinc mal funcionaments que provoquen la fallada de l'equip sempre estan actualitzats. Es poden veure gairebé a tot arreu quan els equips tenen problemes per treballar junts:

1. Falta de confiança

Tan bon punt els empleats es tanquen i ja no permeten la proximitat, normalment comencen a amagar errors, inseguretats i debilitats. Per tant, l’obertura és impossible i, sense ella, no hi pot haver confiança mútua. Si hi ha una manca de confiança mútua, ningú s’atreveix a demanar ajuda als altres. En canvi, tothom està ocupat fent que els seus propis punts febles siguin el més invisibles possible perquè no siguin explotats pels altres.

2. Por al conflicte

Si tots els membres de l’equip volen evitar els conflictes a tota costa, al final tothom trepitja el lloc. En lloc de converses compromeses i intercanvis controvertits, dels quals surten conceptes madurs, no hi ha comentaris, ni suggeriments de millora ni friccions. En termes generals, l'harmonia és bona, però un equip també ha de suportar conflictes per poder abordar els desenvolupaments indesitjables.

3. Manca de compromís

Si no s’ha produït prèviament un intercanvi honest, en el qual cadascú pugui aportar la seva pròpia opinió i idees, ningú no s’implicarà en les decisions preses després. Les discussions obertes són l’humus en què es desenvolupa el compromís. Sense això, en el millor dels casos hi ha obediència, però no hi ha compromís. Més aviat, sorgeix una anti-actitud fins que la motivació s’enfonsa a zero.

4. Falta de responsabilitat

El punt tres també porta directament al punt quatre: si els membres de l’equip no arriben a un acord vinculant i s’identifiquen amb les decisions, ningú no se sentirà responsable de la seva implementació. En el pitjor dels casos, alguns fins i tot comencen a sabotejar la decisió, només per demostrar el mal que va ser (cosa que també és cert en termes de treball en equip). Malauradament, els equips ofereixen el marc perfecte per evitar responsabilitats. Els altres també ho poden fer. A més: Aquells que no creuen en l’èxit de l’equip i no confien en els altres no els interessa assumir responsabilitats.

5. Negligència cap al resultat

Si ningú se sent responsable, els objectius es persegueixen amb negligència. En lloc d’un objectiu comú, a tothom només li importa el seu propi benefici, començant per la creació d’imatges pures fins a l’enriquiment individual. Els objectius personals es situen per sobre dels objectius comuns. El meu salari, la meva posició, el meu ego ... Tot és més important que l'èxit de l'equip. En qualsevol cas, el compromís amb el producte i l’alegria per la feina han desaparegut.

Mesures contra el fracàs de l'equip

Per descomptat, aquests cinc punts també es poden donar la volta i formular-los positivament, amb el lema: perquè els equips puguin tornar a actuar junts i reunir-se amb compromís, han de ...

• Aconseguir confiança els uns en els altres.
• Establir una cultura de discussió oberta i justa.
• definir objectius comuns.
• Aconseguir i assumir responsabilitats.
• pot preveure l’èxit i participar-hi.

Una altra possibilitat són exercicis específics per a la formació d'equips. Aquests enforteixen el sentit d’unió i cohesió. Ja no hi ha egoisme, cap a un per a tots.

Utilitat

Es podria dir: les empreses necessiten més beneficis a l’oficina. Beneficis en el sentit que permeten als altres tenir èxit, ajudar-los activament i recuperar-se. L’equip d’investigació nord-americà Jia Hu (Universitat de Notre Dame a South Bend, Indiana) i Robert C. Liden (Universitat d’Illinois, Chicago) van arribar a aquesta conclusió: si els empleats estan especialment motivats a ajudar els seus col·legues, el grau augmenta la cooperació i èxit d’equip al mateix temps. Això funciona millor quan la tasca actual requereix una forta interdependència i interacció.

Bon efecte secundari: Aquestes persones es queden amb el seu equip més temps i no canvien tan ràpidament d’empresaris. Aquí, les empreses i els superiors poden intervenir de manera específica per ajudar subtilment a l'altruisme de l'equip en els salts. Els investigadors proposen fer contraban amb un tipus de cavall de Troia. Dit d’una altra manera, un membre de l’equip clarament centrat a donar suport als altres. Això frega i fa que els altres també siguin més desinteressats.

Tasca

Qui pertany a l'equip? Quan el psicòleg social Richard Hackman va fer aquesta pregunta als executius, hi va haver desacord. Les respostes van ser de cinc a 24, en el mateix grup. Sota un cap de departament que no compta amb l'equip, la motivació no hauria de créixer exactament fins al cel ...

Es mostra un experiment al Montefiore Medical Center de Nova York que les tasques clares evitin el fracàs de l'equip i demostrin que la col·laboració té més èxit. Per fer-ho, van comparar dos equips: un amb roba de treball normal, un amb samarretes amb números de camisa. Sembla estrany, però en realitat va tenir un efecte. El grup amb les samarretes ho va fer molt millor i s’hi van donar moltes més instruccions. A l’oficina, encara us convidem a prescindir de números a l’esquena. Però l’experiment demostra que les tasques clares ajuden un equip, i potser també que els símbols poden crear identitat i cohesió.

Música de fons

No ha de ser una mesura molt complicada per evitar el fracàs de l’equip. De vegades n'hi ha prou amb girar petits controls. Per exemple, ompliu la vostra feina amb clàssics musicals com ara Submarí groc, Noia d'ulls marrons o bé Caminant pel sol.

Els membres de l’equip són més útils quan escolten música de bon humor. Això és el que volen saber els comportaments dels investigadors de la Universitat de Cornell. Si, en canvi, escolten música pesada i fosca (heavy metal, per exemple), solen centrar-se en l’egoisme. En la comparació entre la música alegre de fons i el so nul, el so de bon humor també obté millors resultats. La música alegre, per tant, millora el treball en equip i la cooperació. I molt important: és significativament més barat que les costoses mesures de formació d’equips ...

lloança

Clàssicament s’ha de valorar tots els membres de l’equip. Ningú se sent exclòs d’aquesta manera. També promou una mentalitat un per tots per un en què l’equip es veu com un tot. No obstant això, científics de la Universitat Estatal de Carolina del Nord han descobert en un experiment que pot ser útil ressaltar empleats individuals i premiar-los amb elogis addicionals.

Al vostre experiment, heu elogiat alguns intèrprets particularment bons. Els altres participants ho van notar. Conseqüència: en els grups de proves en què una persona es va aixecar públicament sobre un pedestal, les altres també van intentar-ho més.Van imitar el nerd, es van orientar al seu enfocament i, per tant, es van millorar. La idea de nomenar un empleat del mes pot ser una opció en aquest context.