Terminació del comportament: requisits, terminis, conseqüències

Content

• Què és la terminació del comportament?
• Tipus de baixa
• És possible la terminació del comportament sense previ avís?
• Motius admissibles de baixa i KSchG
• 1. Extinció per incompliment del deure (àrea de servei)
• 2. Extinció per incompliment de confiança (àrea de confiança)
• 3. Finalització per interrupcions en l'ordre operatiu
• Condicions per a una finalització relacionada amb la conducta
• Incompliment de contracte
• Aplicabilitat de la Llei de protecció laboral
• Proporcionalitat
• Equilibri d’interessos
• comitè d’empresa
• Terminis per a la finalització del comportament
• Hi ha una cancel·lació relacionada amb la conducta sense previ avís?
• Patró de finalització del comportament: plantilla editable

Si l’empleat incompleix les seves obligacions en la relació laboral o comet un incompliment greu de la confiança, l’empresari el pot donar de baixa per conducta. Els motius típics són retards periòdics, negativa a treballar, insults o robatoris. Tanmateix, la terminació relacionada amb el comportament ha de complir nombrosos requisits per ser efectiva legalment. Mostrem quins motius de cancel·lació són permesos, quins terminis s’han d’observar i com podeu defensar-vos davant una cancel·lació relacionada amb el comportament ...

Què és la terminació del comportament?

Una terminació relacionada amb la conducta només és permesa en cas de mala conducta greu per part de l’empleat. Això inclou essencialment tres àrees:

• Perturbacions en el rang de potència (incompliment greu del deure, comportament contrari al contracte)
• Perturbacions a la zona de confiança (Incompliment de la confiança, p. Ex. Robatori, frau en el temps de treball, frau en despeses)
• Alteracions de la pau empresarial

Ha de ser un comportament controlable. Mitjans: l’empleat ha decidit deliberadament contra el compliment de les seves obligacions contractuals. Per tant, se li pot acusar de malifetes. Per cert, això no s'aplica a l'acomiadament per malaltia, perquè no hi ha cap conducta culpable.

Tipus de baixa

Al voltant de cada quart empleat (24,4%) perd la seva feina per mala conducta. La terminació del comportament és la segona raó més freqüent de la terminació. La forma de resolució pertany al grup de terminacions ordinàries, com ara la finalització operativa o personal. Mitjans: l’empresari ha de complir els terminis d’avís legals (i contractuals) i proporcionar proves del motiu admissible de finalització. En cas contrari, l'expulsió és ineficaç.

És possible la terminació del comportament sense previ avís?

Per tal que la resolució relacionada amb el comportament sigui efectiva, l’empresari ha de publicar primer un advertiment (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). L'empleat hauria de tenir l'oportunitat de reconèixer la seva mala conducta i la seva desaprovació del cap i de corregir les seves accions. A diferència de la baixa, l’empresari "només" pot emetre l'advertiment per via oral. I: cap regla sense excepcions.

Una terminació relacionada amb el comportament també és possible sense previ avís. Segons el Tribunal Federal del Treball, es pot renunciar a l'advertència si ...

• és un incompliment del deure (deures de cura i lleialtat) particularment greu i pertorbacions en l’àmbit de la confiança.
• Es pot suposar que l’empleat no canviarà el seu comportament fins i tot després de l’avís.

En ambdós casos, no es pot esperar que l’empresari continuï la relació laboral. La conseqüència d'això és que la terminació relacionada amb el comportament també es converteix en una terminació sense previ avís.

Motius admissibles de baixa i KSchG

Si l’empresa dóna feina regularment a més de deu persones, s’aplica la protecció legal contra l’acomiadament. Segons la Llei de protecció d’acomiadaments (KSchG), els empresaris ja no poden deixar els seus empleats sense cap motiu, sinó que han d’indicar el motiu de la baixa i, en cas de dubte, poder demostrar-ho judicialment. Com s'ha esmentat anteriorment, es distingeix entre tres àrees de motius admissibles de finalització:

1. Extinció per incompliment del deure (àrea de servei)

En aquest cas, l’empleat va incomplir les seves obligacions principals o secundàries del contracte de treball amb el seu comportament o no va funcionar correctament, tot i que va poder. Exemples:

• Negativa a treballar (Incompliment o ignoració de les instruccions, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Vine massa tard o anar massa d'hora (regularment), absència sense justificar (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Menys hores (Massa acumulació, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Rendiment insuficient (treball descuidat, defectuós o massa lent)
• Ús privat des d'Internet, telèfon mòbil o correu electrònic (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Agressions a superiors o col·legues (GAL Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Difamació i danys en la reputació de l’empresari
• Abandonament personal (Agafeu vacances o amplieu-les sense permís)

2. Extinció per incompliment de confiança (àrea de confiança)

En aquest cas, el comportament de l’empleat destrueix les bases necessàries de confiança per a la cooperació i la relació laboral. L’empresari en principi pot esperar lleialtat i honestedat. Si el fideïcomís es destrueix, és possible una cancel·lació extraordinària (sense previ avís). Exemples:

• Frau en temps de treball (per exemple, maneig d’assumptes privats durant l’horari laboral)
• insult de superiors, col·legues o clients
• robatori (Independentment de si es tracta de rotlles o clips de paper, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Estafa (Cop de puny, frau de despeses, malversació)
• Celebrant malalts (També només l'anunci! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Activitat competitiva (per a un competidor en desavantatge de l’empresari, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Espionatge industrial (Divulgació de secrets comercials)

3. Finalització per interrupcions en l'ordre operatiu

En aquests casos, la mala conducta cap a superiors, col·legues o clients té un efecte massiu i durador sobre la pau de l’empresa. Exemples:

• Assetjament sexual (BOSSA, Az. 2 AZR 323/10)
• mobbing i Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Consum d’alcohol al lloc de treball malgrat la prohibició de l'alcohol (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Fum tot i la prohibició de fumar
• Abús de substàncies (o tràfic de drogues)
• Infracció de la normativa de seguretat (i posar en perill els altres)
• Infracció de les directrius de compliment

Condicions per a una finalització relacionada amb la conducta

Perquè una finalització relacionada amb el comportament sigui efectiva, no només cal que hi hagi motius reconeguts, sinó que també s’han de complir diversos requisits previs i condicions:

• Incompliment de contracte

  L'empleat no ha realitzat els seus serveis contractuals o no ha complert el dret de direcció de l'empresari, tot i que existia l'oportunitat de fer-ho.

• Aplicabilitat de la Llei de protecció laboral

  La protecció legal contra l’acomiadament només s’inicia quan la relació laboral existeix almenys durant sis mesos (l’anomenat “període d’espera”). Abans, generalment durant el període de prova, ambdues parts poden rescindir el contracte sense donar cap motiu i en un termini de dues setmanes.

• Proporcionalitat

  En principi, la terminació és l'últim recurs: la "ultima ratio". Tot i això, l’empresari ha de comprovar primer si també hi ha mitjans sancionadors més suaus: amonestació o advertència, trasllat o avís de canvi. Una terminació relacionada amb el comportament només és possible quan es poden descartar totes les alternatives.

• Equilibri d’interessos

  En cas de finalització relacionada amb el comportament, l’interès de l’empresari per l’acomiadament ha de ser superior a l’interès de l’empleat per continuar treballant. És el cas si hi ha un risc de repetició (l'anomenat "pronòstic negatiu") o la mala conducta ha estat especialment greu. Tot i això, també s’ha de tenir en compte si hi ha circumstàncies exonerants. De la mateixa manera, cal ponderar la durada del servei i la cooperació prèvia i la qualitat del treball, així com les dificultats socials (fills, obligacions de manteniment).

• comitè d’empresa

  Si hi ha un comitè d’empresa a l’empresa, cal informar-lo i consultar-lo abans de qualsevol acomiadament d’acord amb l’article 102 de la Llei de constitució de l’obra (BetrVG). Pot expressar per escrit la seva preocupació sobre la resolució en un termini de tres dies. Si el comitè d’empresa no està completament informat sobre la baixa prevista i els motius de la baixa, la baixa no serà efectiva.

Terminis per a la finalització del comportament

Els terminis legals d’avís també s’apliquen a la cancel·lació relacionada amb el comportament, a excepció de la cancel·lació extraordinària sense avís per motius particularment greus. També es poden acordar períodes més llargs al contracte de treball o al conveni col·lectiu. Segons l’article 622 del Codi civil alemany (BGB), paràgraf 2, els períodes legals s’estenen amb la durada de l’ocupació del treballador. El termini màxim de preavís per als empresaris és de set mesos (després de 20 anys de servei):

Hi ha una cancel·lació relacionada amb la conducta sense previ avís?

Com a regla general, una terminació relacionada amb el comportament és una terminació ordinària oportuna. No obstant això, els empresaris també poden rescindir el contracte sense previ avís per "bona causa". Hi ha motius importants si es subratlla la relació laboral que la continuació de l’ocupació no seria raonable per a l’empresari.

Patró de finalització del comportament: plantilla editable

Podeu editar, personalitzar i copiar la següent mostra de carta de finalització per motius de comportament aquí mateix i al navegador. Simplement feu clic al quadre.

Employer GmbH
Nom del beneficiari
adreça
Codi postal i ciutat

Nom i cognoms de l’empleat
Número de personal
adreça